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10位企业大佬用人招数揭秘招招让人受益匪浅_[寻医问药#]_[寻医问药#]

发布时间:2021-06-03 16:16:29 阅读: 来源:PC厂家

每个公司的管理都想把自己的公司做大做好,那么怎么做大做好呢?企业中最重要的是人,最难用,最难管的也是人,怎么管理人成为企业家共有的问题。如果你还不懂的怎么用人,管人,那么就来看看那些成名已久的大佬们是怎么用人的吧。

·郭台铭用人方法·

公司怎么做大做好,这些都是企业家在想的问题,要想企业做大做好,好的管理者是必不可少的,优秀的员工更是一票难求。企业中最重要的是人,最难用,最难管的也是人,怎么去管理人,成为了很多企业家的共同问题,在我们不知道怎么用人的时候,我们可以效仿一下企业大佬的用人方法。让我们来看看那些大佬们都是怎么用人的吧。

郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则,就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人,通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃,不但用处不大,而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃,他不但会全力以赴,而且还会感谢你。

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·张勇用人方法·

海底捞考核管理者,一个总的指标,是看你能否使80%直接下属的能力在一定时间内得到提升。比如,一个小区经理管的5个分店都是二级店。如果在一定时间里,你能让其中4个分店达到一级店,就说明你80%直接手下的能力有了提升,因为4个二级店店长在你手下成了一级店店长。能下蛋的母鸡才值钱。在海底捞能培养干部的干部晋升得最快。

有些店长兢兢业业,每天都早来晚走,可是做了店长好几年,他的店就是评不123456789下一页每个公司的管理都想把自己的公司做大做好,那么怎么做大做好呢?企业中最重要的是人,最难用,最难管的也是人,怎么管理人成为企业家共有的问题。如果你还不懂的怎么用人,管人,那么就来看看那些成名已久的大佬们是怎么用人的吧。

·马云用人方法·

我永远不选最好的员工,只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人:他会说“I am a man,我有缺点,但我想努力”我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低。不要去找完美的人。马云在接受记者采访时不止一次说,好的企业领导者一定是个“好老师”。“好的年轻人是被发现,然后被训练的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人,因为有毛病,所以才需要你帮他。”

如果你希望公司稳健发展,尽量少从外面“挖”高层人员。多花时间招聘优秀年轻人,训练他们。好东西是需要时间的。唐僧是个好领导,对自己的目标非常执着;孙悟空虽然很自以为是,但是很勤奋,能力强;猪八戒虽然懒一点,但是却拥有积极乐观的态度;沙僧,从来都不谈理想,脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。

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·谷歌用人方法·

在2015年12月出版的《重新定义团队:谷歌如何工作》一书中,谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验,首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则,很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工,因为他们对公平有一种错误认识。谷歌认为,薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水,或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平,个人的薪酬之间应该有巨大的差异。

在谷歌,两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配,而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。这并非常态,但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌,很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。

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·周鸿祎用人方法·

创业不易,辨人更难。反思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴说谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。

周鸿祎还认为,创业公司用人有三大误区:

① 老人容不下新人,公司不能吸引更有能力的新人加盟,公司做不大。

② 老人躺在功劳薄上吃老本,总是往后看,不能向前看。

③ 公司用官位来安抚老人,论资排辈,使一些人占据了不能胜任的岗位。

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·雷军用人方法·

雷军组建创业团队时,前半年花了至少80%的时间找人,最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后,他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来,最聪明的人才,成本是最低的。

不设置任何KPI考核机制。雷军认为,优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人,都是真正干活的人。他想做成一件事情,所以特别有热情。

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·李彦宏用人方法·

李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准:

1、有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下,新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错,但是经过“点拨”之后,不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。

2、认同不认同公司文化?百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳,不愿意冒险,不愿意在高速成长的环境中工作,希望有一份稳定的工作和生活,那么这类人就不太适合百度。

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·柳传志用人方法·

柳传志认为,培养人才是一个动态的过程,是实践——认识——再实践——再认识的过程。在培养人才方面,他的方式就是要狠狠地“折腾人才”,尤其是企业的管理人才。比如在培养杨元庆和郭为时,柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年,一年一个新岗位,走了许多地方,换了许多岗位,才成就了他们的“全才”。

在柳传志看来,培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候,对于一个裁缝学徒来说,不应该给他一块上等的布料让他去做西服,而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了,再做短裤,然后再做一般的裤子、衬衣,最后才做西服。对人才要一步步培养,这需要一个循序渐进的过程,不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论。

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·俞敏洪用人方法·

作为新东方的掌舵人,俞敏洪时刻把握着新东方的发展方向和前进目标。从新东方仅作为培训机构在北京的成立,到各个不同层次城市分校的建设,不同业务的扩展以及各种途径的渐进式宣传,都进行的有条不紊。甚至于在新东方遭遇危机时,也是他坚持自己的目标,才保住了新东方。

俞敏洪认为:小企业和大企业也有区分,小企业最好不要用太强势的能人,尤其是倚重一个能人,否则很容易搅局使企业发展不稳;但大企业就可以用强势能人,因为同时用很多能人,之间就互相制约了。企业的用人之道在于发挥每人才华,保持人才心态平衡,企业才会稳定,这样才能把事情做大。

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